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Geheimhaltungspflichten Und Arbeitsvertrag

Geheimhaltungspflichten und Arbeitsvertrag

Ein Gastbeitrag von Hans-Joachim Sproß

Technisches Wissen, Daten zu Umsätzen, Kreditwürdigkeit oder Entwicklungs- und Forschungsprojekten- all diese Informationen sind für Unternehmen von entscheidender Bedeutung und bedürfen eines effektiven Schutzes vor dem Zugriff von Wettbewerbern.

Besonders Führungskräfte oder Beschäftigte aus Forschung und Entwicklung sind in Ihrem Arbeitsalltag mit sensiblen Unternehmensinformationen konfrontiert- die Bedeutung von Verschwiegenheitsverpflichtungen im Arbeitsvertrag wird dennoch häufig unterschätzt.

Verschwiegenheitsvereinbarung und Geschäftsgeheimnisgesetz

Spätestens mit Inkrafttreten des Geschäftsgeheimnisgesetzes (GeschGehG) 2019 haben Verschwiegenheitsvereinbarungen an Wichtigkeit gewonnen, dies gilt insbesondere für entsprechende Regelungen in Arbeitsverträgen.

Waren die Hürden für das Vorliegen eines Geschäftsgeheimnisses früher eher gering, gilt eine Information seit Inkrafttreten des Gesetzes erst als Geschäftsgeheimnis bzw. Betriebsgeheimnis, wenn

  • die Information nur einem begrenzten Personenkreis bekannt und nicht offenkundig ist,
  • Gegenstand angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen ist,
  • einen kommerziellen Wert hat und
  • ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung besteht.

Während sich Betriebsgeheimnisse auf technische Informationen beziehen, betreffen Geschäftsgeheimnisse den allgemeinen kaufmännischen Geschäftsverkehr des Unternehmens.

Es kommt auf die Konkretisierung an!

Die Gestaltung von arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitsklauseln erfordert damit besondere Aufmerksamkeit. Unzureichend sind rein deklaratorische Hinweise darauf, dass es sich bei der Wahrung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse des Arbeitgebers um eine Nebenpflicht des Arbeitnehmers handelt. Dies gilt auch bei der Nutzung pauschaler Verbote oder sogenannter „All-in“-Klauseln, die den Arbeitnehmer zur Geheimhaltung aller Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse bis an sein Lebensende verpflichten. Entsprechende Formulierungen werden von der Rechtsprechung regelmäßig als unwirksam eingestuft. Entsprechende Verpflichtungen sollten so genau wie möglich verfasst sein, damit der Arbeitnehmer auch nachvollziehen kann, was für ihn ein Geschäftsgeheimnis darstellt.

uneingeschränkte Verschwiegenheitspflicht

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschied, dass eine zeitlich und inhaltlich uneingeschränkte Verschwiegenheitspflicht zu einer unverhältnismäßigen Benachteiligung des Arbeitnehmers führt und damit unwirksam ist (Urt. v. 02.12.2019, Az.: 2 SAGA 20/19).

Enthält der Arbeitsvertrag unwirksame Verschwiegenheitsklauseln, gefährdet der Arbeitgeber sämtlichen nachvertraglichen Schutzes seiner Geschäftsgeheimnisse.

Um die eigenen Geschäftsgeheimnisse effektiv zu schützen, sollten sich Unternehmen daher intensiv mit den Rahmenbedingungen des Geheimnisschutz auseinandersetzen und dies entsprechend in ihren Arbeitsverträgen widerspiegeln.

Da Arbeitsverträge in der Regel AGB-Kontrollen standhalten müssen, ist ein besonderes Augenmerk auf Transparenz zu legen. Eine entsprechende Vereinbarung sollte Informationen zum Arbeitnehmer enthalten, auf die dieser regelmäßigen Zugriff hat. Geheim zu haltenden Informationen sind möglichst konkret zu benennen (z.B. Kundenlisten, kaufmännische Unternehmensdaten etc.). Zusätzlich sollte auf ein „Geheimnisschutzkonzept“ des Unternehmens Bezug genommen werden, sofern dies vorliegt. Neben einer ausdrücklichen Regelung der nachvertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtungen, ist auch die gesetzlichen Ausnahmen vom Geschäftsgeheimnisgesetz zu berücksichtigten. Dies betrifft beispielsweise die rechtmäßige Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen durch Whistleblower.

Bildernachweis für diesen Beitrag: @ Goss Vitalij. adobe.com